採用ブランディングとは？具体的な手順や事例を解説！

「即戦力を採用したいけど、優秀な人はほとんど大手に流れてしまう…」
「給与も福利厚生も大手には及ばないし、もはや何を打ち出したらいいかわからない…」

そんなお悩みを持った採用担当者様は多いのではないでしょうか？

近年は労働人口が減少し、企業間での人材の取り合いが激化しています。
一人でも多く採用するために、様々な取り組みをされていることと思いますが、 何よりも大切なのは、自社の強みを明確化する「採用ブランディング」です。

この記事では、採用ブランディングの重要性や具体的な手順、成功事例を解説していきます。

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、企業が自社の魅力や価値観、働く環境、待遇、成長機会などについての情報を、求職者に向けて効果的に発信することで、「この会社で働きたい！」 と思ってもらえるようなポジティブなイメージを形成するための活動です。

言い換えれば、「求職者に対して、自社がどのような企業だと認識されたいか」 を戦略的に構築していくこととも言えます。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングは、企業が求める人材を獲得し、企業の成長を促進するための重要な戦略です。その目的は、以下の点が挙げられます。

1. 自社が求める人材に、自社の理念や働く魅力を的確に伝えることで、就職先として選んでもらい、入社をしてもらうこと
   
2. 働く上での価値観を共有することでミスマッチを防止すること
   
3. 様々なメディアを通じて自社の強みを打ち出していくことで、企業の認知度を向上すること
   
4. 採用ブランディングが成功すると、母集団形成も自然とうまくいくようになり、採用コストの削減にも繋がる。

採用ブランディングは、単なる採用活動の一環ではなく、企業全体のブランド戦略としても重要な役割を担っています。効果的な採用ブランディング活動を通して、企業の魅力を最大限に引き出し、求職者から選ばれる企業を目指しましょう。

採用ブランディングの手順

採用ブランディングを成功させるためには、以下の手順で進めることが重要です。

1. 自社と競合他社の分析で、自社の強みを見極める

採用ブランディングにおいて、最初に取り組むべきことは、自社の強みを見極め、他社との差別化を図ることです。そのためには、まず正しく現状を把握するところから始めましょう。

自社・競合分析をするにあたっては、マーケティングフレームワークの「3C分析」「4P分析」などを活用すると、情報が整理しやすくなります。

分析をする上では、あくまで客観的な事実を並べていくことが重要です。社内にいるとどうしても自社の強みがわからなくなってきてしまいますが、徹底的に分析を重ねていくことで、他社との差別化要素が見えてくるはずです。

2. 採用ターゲット・ペルソナを明確にする

次に取り組むべきなのは、採用ターゲットとなるペルソナを明確にすることです。

例えば飲食店の場合、ファミリー向け、カップル向け、女性向けなど、ターゲットによって全く別のブランディングをしていますよね。採用においても、基本的な考え方は同じです。

「誰でも歓迎」という姿勢は間口が広く、一見良いようにも感じますが、誰にも刺さらないのと同義であり、結果的に誰からも応募してもらえない、という最悪な状況を作ってしまう危険性があります。

だからこそ、「こんな人に来てほしい」という明確なペルソナを設定する必要があるのです。

ペルソナ設定と聞くとハードルが高いように感じるかもしれませんが、簡単なやり方としては、自社で活躍している社員の特徴をまとめてみると良いでしょう。モデルとなる社員を一人選び、年齢、性別、学歴、スキル、経験、考え方など詳細な情報を盛り込んでいきます。

ペルソナが明確になることで、社内のイメージ共有もしやすくなり、採用面接における認識のズレを減らすことができます。

また、具体的なペルソナの情報を整理することで、何を打ち出していくべきかも明確になり、採用戦略が立てやすくなります。

3. 採用コンセプトの設定

自社の強みやペルソナを基に、求職者に適切に魅力を訴求するための採用コンセプトやメッセージを設定します。採用コンセプトは、求職者に対して「なぜこの会社で働くべきなのか」「この会社で働くことで何が得られるのか」を明確に伝え、自社の魅力を効果的にアピールする役割を果たします。

コンセプトを一貫させることにより、採用担当者間で求める人物像に対する認識を統一し、選考基準がぶれることを防ぎ、採用活動全体の効率化に繋がります。

4. 情報発信の手段を検討する

採用コンセプトが決まった後は、求職者に対して、どのような手段で情報を届けるかを決定する必要があります。情報発信の手段は多岐にわたるため、それぞれの媒体の特徴を理解し、ペルソナに合わせた媒体を選ぶことが重要です。

手段	特徴	メリット	デメリット	適切なケース
求人サイト	Indeed、リクナビNEXTなど、多くの求人情報が集まるサイト	多くの求職者にアプローチできる	情報が埋もれやすい	広く人材を募集したい場合、知名度が低い企業
人材紹介会社	企業の求める人物像に合った人材を紹介してくれる	企業の負担が少ない、ミスマッチが少ない	紹介手数料が発生する	専門性の高い人材、マネジメント層など、ピンポイントで人材を探したい場合
自社ホームページ	企業のウェブサイト内に採用情報を掲載	企業理念や社風を詳しく伝えられる	アクセス数を増やす必要がある	企業理念やビジョンに共感する人材を求めている場合
SNS	Facebook、Twitter、Instagramなど	若年層へのアプローチに効果的、拡散力が高い	炎上リスクがある、効果が出るまで時間がかかる	若年層をターゲットにしている場合、企業の日常や魅力を発信したい場合
求人広告	新聞、雑誌などに掲載する広告	ターゲット層に絞ってアプローチできる	Webと比較すると、アプローチできる範囲が狭い	特定の地域や年齢層にアプローチしたい場合
ダイレクトリクルーティング	企業が直接候補者にアプローチする	優秀な人材を獲得できる	費用や手間がかかる	経験豊富な人材、転職意欲の低い人材を獲得したい場合
リファラル採用	従業員からの紹介	信頼性の高い人材を獲得できる	従業員の負担になる可能性がある	企業文化に合った人材を獲得したい場合
合同説明会	多くの企業が参加する説明会	効率的に多くの求職者にアプローチできる	企業の魅力を伝えきれない場合がある	新卒採用、多くの学生にアプローチしたい場合

5.定期的な効果測定と改善を継続する

情報発信手段を決定したら、次は実行に移す段階ですが、ただ闇雲に発信するだけでは十分な効果を得ることはできません。どんなに優れた施策であっても、発信して満足するのではなく、その効果を定期的に検証し、改善していくことが重要です。

採用活動は、いわば企業と求職者の出会いを創出する場です。そして、その出会いを成功させるためには、適切な情報発信が欠かせません。情報発信は、企業の顔となり、求職者へ自社の魅力をアピールする重要な役割を担います。

しかし、どれだけ綿密な計画を立て、効果的な情報発信手段を選んだとしても、採用の成功は一筋縄ではいきません。なぜなら、企業の規模や業種、求める人物像、そして時代によって、採用活動の成功要因は変化するからです。また、競合他社の動向や求職者のニーズも常に変化していくため、一度成功した方法が、その後も有効とは限りません。

だからこそ、情報発信の効果を最大化するためには、PDCAサイクルを回し、継続的な改善を心がける必要があります。

効果測定ツールやアクセス解析などを活用し、客観的なデータに基づいて改善を行うことで、より効果的な情報発信を実現できるでしょう。

常に改善を意識し、情報発信の質を高めることで、求職者との出会いの質を高め、採用活動を成功に導きましょう。

株式会社Acsportでの採用ブランディング事例

株式会社Acsport は、採用ブランディングを基にした、採用サイトの制作を得意とする制作会社です。弊社が手がけた2つの採用ブランディング事例を紹介いたします。

株式会社Jambo コーポレートサイトリニューアル

株式会社Jamboは、モバイル通話、配信アプリの開発・運用を行うIT企業です。弊社にて、コーポレートサイトのリニューアルを支援させていただきました。

引用元：https://jambo-inc.io/

リニューアル前の課題

• コーポレートサイトのコンテンツ量が少なく、デザインが質素なため、採用ターゲットとなる20代の求職者に好印象を与えるサイトにリニューアルしたい。
• エンジニアの採用人数を増やしたいが、何を打ち出していくべきかわからない。

施策

• デザインの全面リニューアル
  ターゲットとなる20代は、コーポレートサイトや採用サイトを見慣れている世代です。他社と比較した際にも見劣りせず、印象に残りやすいよう、アニメーションを多用し、コーポレートカラーのオレンジを広範囲に取り入れたデザインにリニューアルしました。
  
• 訴求ポイントの洗い出し
  エンジニア採用を強化するために、何を訴求するべきかの洗い出しを行いました。 Jambo様は、未経験からエンジニアを目指すことができるという大きな強みがあり、実際に働いているエンジニアの9割が未経験から活躍しています。 また、エンジニアの活躍や成長を評価する仕組みが整備されており、半年以内に100％のエンジニアが昇給し、1年で平均75万円ほどの昇給実績があることがわかりました。 これらの情報を効果的に発信することで、20代の求職者、特に未経験からエンジニアを目指したい」「成長を実感できる環境で働きたい」「収入アップを目指したい」といった意欲を持つ人材に強くアピールできると考えました。
  
• 採用コンテンツの拡充
  サイトのリニューアル前は、募集要項しか掲載されていない状態でした。これでは、Indeed等の求人サイトに載っている情報と同じくらいの情報しか得ることができず、自社の魅力を伝えるには不十分です。 そこで、社員インタビューや、強みであるワークライフバランスの良さを訴求する「数字で見るJambo」など、求人サイトでは伝えきれない魅力を発信できるコンテンツを作成しました。
  
• カジュアル面談の実施
  「いきなりエントリーするにはハードルが高い…」と感じる求職者に向けて、カジュアル面談という選択肢を用意することで、求職者が気軽に話を聞きに来れるような導線を敷きました。

結果

これらの施策により、カジュアル面談やエントリー数は月間40件以上にまで増加し、安定的に応募獲得ができる状態になりました。

考察

今回のリニューアルでは、ターゲット層に合わせたデザイン、魅力的な訴求ポイントの発掘、コンテンツの拡充、応募への導線の強化といった多角的な施策が功を奏し、採用活動の活性化に繋がったと考えられます。

特に、未経験者でも活躍できるという点、成長を評価する仕組み、ワークライフバランスの良さといったJambo様の魅力を効果的に伝えることができた点が、求職者の関心を高め、応募増加に繋がった大きな要因と言えるでしょう。

株式会社北斗工業 採用支援事例

株式会社北斗工業は、神奈川県横浜市にオフィスを構え、架設事業・土工事事業・クリーニング事業を中心に業務を行っている建設会社です。同社では、採用サイトの制作、採用コンサルティング、SNS運用を支援させていただきました。

引用元：https://recruit.builders.co.jp/

課題

• 案件の増加に伴い、現場管理の採用を強化したい。
• 求人媒体を中心に採用活動を行ってきたが、応募が来ない。

施策

• 採用ターゲットの見直し
  現場管理や施工管理は求人倍率が非常に高く、採用難易度が高い職種です。更に、20～30代の若手となると、どの建設会社も欲しがる層であるため、一気に採用の難易度は高くなってしまいます。 北斗工業様では、現状ご活躍されている現場管理の方は50～60代のベテランが中心であり、若手をまとめられるリーダーシップを持っている必要があるため、若手を狙うのはミスマッチであると考え、比較的採用難易度の低い50～60代のベテラン層にターゲットを設定しました。
  
• 採用チャネルの見直し
  これまでは、Indeed等の求人掲載で採用活動を行っていましたが、50～60代のターゲットにピンポイントで求人をお届けできるよう、採用チャネルの見直しを行いました。 マッチする人材とすぐに接点を持てるよう、50～60代の転職希望者が多く登録している人材紹介会社様にお繋ぎすることで、登録1ヶ月目から2名の現場管理の採用に成功しました。
  
• 採用サイトの制作
  現場管理以外にも、若手の鳶職や事務職の採用も必要なため、自社の魅力を十分発信できるよう、採用サイトの制作も行いました。 デザインやコンテンツの充実はもちろんですが、気軽にエントリーしていただけるよう、エントリーフォームではなく、LINEで応募できる仕組みを整えました。

結果

これらの施策により、これまで全く応募が無かった状態から、1ヶ月で2名の現場管理、3名の事務職の採用に成功しました。現在は、若手の鳶職や女性の採用強化に向けて、TikTok等のSNS運用にも注力しています。

考察

今回の採用支援では、ターゲット層の見直しと採用チャネルの変更が大きな成果に繋がったと考えられます。

特に、人材紹介会社様との連携により、求める人物像に合致した50～60代のベテラン人材を効率的に確保できた点が、 現場管理者不足の解消に大きく貢献したと言えるでしょう。

また、採用サイトでは、LINEでの応募という手軽な方法を導入することで、応募への心理的なハードルを下げ、応募者増加に繋がったと考えられます。

採用ブランディングで、未来を拓く

ここまで、採用ブランディングの重要性について解説してきました。

求職者から選ばれる企業になるためには、魅力的な採用ブランディングが欠かせません。

それは、単に応募者を増やすためだけのものではなく、企業理念に共感した質の高い人材を獲得し、従業員のエンゲージメントを高め、ひいては企業全体の成長を促進するための、未来への投資と言えるでしょう。

採用ブランディングを成功させるためには、明確な戦略と一貫したメッセージが不可欠です。

まるで、羅針盤を用いて航海をするように、進むべき方向を定め、しっかりと舵取りを行うことで、理想の未来へとたどり着くことができるのです。

もし、採用ブランディングについてお悩みなら、ぜひAcsportにご相談ください。

豊富な実績とノウハウを持つAcsportが、貴社の採用活動を成功へと導きます。

Acsportの採用支援サービス

• 採用サイト制作
• 採用コンテンツ制作
• SNS運用代行
• 採用コンサルティング

採用活動にお悩みなら、ぜひお気軽にAcsportへお問い合わせください！